Le présent document établit la politique de rémunération (ci-après la « Politique de rémunération ») de de Pury Pictet Turrettini (Belgique) (« PPT Belgique »). La Politique de rémunération est établie en application de et en conformité avec la réglementation en vigueur concernant la rémunération de son personnel.
Les objectifs de la Politique de Rémunération sont les suivants:
Aux fins de cette Politique de rémunération on entend par « rémunération » toute forme de paiement ou avantage fourni directement ou indirectement par PPT Belgique aux Personnes Concernées, y compris:
Les fonctions à laquelle la Politique de rémunération s’applique doivent être soigneusement identifiées. De manière générale sont concernées par celle-ci, l’ensemble des fonctions ayant une influence significative sur le risque encouru par un client et sur le profil de risque de PPT Belgique, ainsi que les fonctions de contrôle de ces risques, y compris le personnel en contact direct avec les clients, les équipes commerciales et/ou le personnel indirectement impliqué dans la fourniture de services d’investissement ou de services auxiliaires dont la rémunération pourrait créer des incitations inappropriées à agir à l’encontre des intérêts des clients (ci-après les « Personnes Concernées »).
Sont considérées comme des Personnes Concernées de PPT Belgique:
La Politique de rémunération se base sur les principes généraux suivants:
La Politique de rémunération prévoit un équilibre approprié entre les composantes fixe (voy. section V) et variable (voy. Section VI) de la rémunération totale.
La composante fixe de la rémunération devrait représenter une partie suffisamment importante de la rémunération totale pour que les Personnes Concernées obtiennent une rémunération adéquate (c.-à-d. qu’ils n’aient pas à compter sur le versement d’une rémunération variable). Par conséquent, PPT Belgique dispose, le cas échéant, de la possibilité de ne payer aucune rémunération variable (voy. Section 6.1).
PPT Belgique veille à ce que chaque Personne Concernée reçoive une rémunération fixe conformément à son expérience, sa fonction et ses responsabilités. La composante fixe fera l’objet d’une révision annuelle (sauf changement de fonction dans l’intervalle) et sera éventuellement adaptée en fonction:
La rémunération variable se base sur les principes généraux suivants:
La base de calcul de la rémunération variable pour les Personnes Concernées:
(1) Chargée de la gestion de relations clients et de leurs actifs
La base de calcul est le total des revenus de PPT Belgique attribuable à cette clientèle.
Un pourcentage des revenus attribués est appliqué pour déterminer la rémunération totale, dont doit être déduite la rémunération fixe, ainsi que d’autres éléments liés au non-respect éventuel des critères d’évaluation décrits dans section 6.4 de la présente Politique. Ces éléments en déduction de la rémunération totale ne peuvent pas excéder la rémunération variable, et donc entamer la rémunération fixe qui reste garantie.
(2) Dans des fonctions autres que celles chargées de la gestion des relations clients et de leurs actifs
La base de calcul est déterminée de manière discrétionnaire par le Conseil d’administration de PPT Belgique et est basée sur une évaluation annuelle des performances de chacun de chacun.
L’attribution de la rémunération variable dépend de la réalisation des objectifs de performance fixés pour chaque Personne Concernée en début de chaque année (voy. section VIII). Néanmoins, PPT Belgique dispose, le cas échéant, de la possibilité de ne payer aucune rémunération variable, si une attribution était contraire aux principes décrit dans section 6.1 de la présente Politique.
Les critères d’évaluation pour déterminer la composante variable de la rémunération sont les suivants:
Le non-respect de ces critères sera la base de déductions de la rémunération variable selon section 6.2 de la présente Politique.
La rémunération des Personnes Concernées qui font partie de la fonction Compliance et de la fonction Gestion de Risques est établie aux fins de préserver l’indépendance nécessaire à l’exercice de leurs fonctions et leur rôle de conseil :
▪ La composante variable est plus faible que pour les autres Personnes Concernées;
▪ Une adaptation de la rémunération fixe est faite en conséquence afin d’attirer et maintenir dans ces fonctions des profils de qualité;
▪ La composante variable est principalement basée sur des objectifs propres à la fonction, indépendamment des performances réalisées par les secteurs d’activités contrôlés.
La rémunération des Personnes Concernées qui font partie de la fonction Compliance et de la fonction Gestion de Risques sera directement supervisée par le Conseil d’Administration.
Les Personnes Concernées font l’objet d’une évaluation de performance annuelle, en tout cas avant l’attribution et le paiement de la rémunération variable.
L’évaluation des performances s’inscrit dans un cadre pluriannuel afin de garantir que le processus d’évaluation porte bien sur les performances à long terme et que le paiement effectif des composantes de la rémunération qui dépendent des performances s’évalue sur une période tenant compte de la durée du cycle économique sous-jacent de PPT Belgique et de ses risques économiques.
La politique en matière de pensions est conforme à la stratégie économique, aux objectifs, aux valeurs et aux intérêts à long terme de PPT Belgique. La Société a souscrit une assurance groupe et introduit un plan de bonus auprès de l’assureur Axa.
Les paiements liés à la résiliation anticipée d’un contrat correspondent à des performances effectives dans le temps et sont conçus de manière à ne pas récompenser l’échec.
Les Personnes Concernées s’engagent à ne pas utiliser des stratégies de couverture personnelle ou des assurances liées à la rémunération ou à la responsabilité afin de contrecarrer l’incidence de l’alignement sur le risque incorporé dans leurs modalités de rémunération.
Les Personnes Concernées reçoivent un exemplaire de la Politique de Rémunération, afin que les Personnes Concernées soient informées des critères utilisés pour déterminer le montant de leur rémunération ainsi que des étapes et du calendrier prévu pour l’évaluation de leurs performances.
La Politique de Rémunération, ainsi que les modifications substantielles, seront notifiées à la FSMA.
PPTB rendra publiques les informations suivantes, y compris leurs mises à jour:
▪ Les informations concernant le processus décisionnel suivi pour définir la Politique de Rémunération;
▪ Les informations sur le lien entre la rémunération et les performances;
▪ Les caractéristiques les plus significatives du système de rémunération;
▪ Les informations sur les critères de performance servant de base pour l’attribution d’actions, d’options ou de composantes variables de la rémunération;
▪ Les principaux paramètres et la justification des formules de composante variable et des avantages autres qu’en espèces ; et
▪ Les informations quantitatives agrégées sur les rémunérations.
La Politique de Rémunération est approuvée par le Conseil d’Administration, après avoir pris l’avis de la fonction Compliance, et le Conseil d’Administration est responsable de sa mise en oeuvre.
La Politique de Rémunération fait l’objet d’une évaluation annuelle par le Conseil d’Administration, éventuellement en collaboration avec la fonction Compliance. En outre, le Conseil d’Administration actualise la Politique de Rémunération pour qu’elle reflète la situation réelle de PPT Belgique.
Aucune rémunération n’est payée par PPT Belgique de manière telle qu’elle enfreint les exigences de la réglementation en vigueur.
En cas de modifications apportées à toute réglementation applicable ayant un impact sur l’applicabilité, la validité et/ou l’interprétation de la Politique de rémunération, ces modifications feront automatiquement et immédiatement partie de la présente Politique, pour autant que les obligations de PPT Belgique ne soient pas substantiellement augmentées et ne compromettent pas une saine Politique de rémunération, ni la gestion saine et efficace des risques.
